労働慣行

LABOR PRACTICES

労働慣行

全従業員が自身の能力を存分に発揮し働くことができるよう、安心かつ安全で快適な職場環境の整備を行うなど、適正な労働慣行の維持に努めています。

人事データ（2023年12月時点）

HUMAN RESOURCE DATA

	範囲	単位	2021年			2022年			2023年			カバー率
	範囲	単位	男	女	合計	男	女	合計	男	女	合計	カバー率
従業員数	国内	名	87	98	185	105	109	214	165	159	324	ー
	海外		449	267	716	450	219	669	373	203	576	ー
	グループ		536	365	901	555	328	883	538	362	900	100％
女性従業員比率	国内	％	53.0			50.9			49.0			ー
	海外		37.3			32.7			35.2			ー
	グループ		40.5			37.1			40.1			100％
平均勤続年数	国内	年	10.1	5.5	7.7	9.2	5.8	7.4	10.6	7.7	9.3	ー
	海外		7.6	8.8	8.2	7.3	9.4	8.3	7.3	10.8	8.7	ー
	グループ		8.0	7.9	8.1	7.7	8.2	8.1	8.3	9.4	8.9	100％
平均年齢	国内	歳	41.3	42.1	41.8	40.9	41.9	41.4	41.0	45.5	45.1	ー
	海外		28.2	29.8	29.0	28.1	31.1	29.2	32.4	32.6	32.5	ー
	グループ		30.3	33.1	31.6	30.5	34.7	32.2	36.3	38.0	37.0	100%
管理職数	国内	名	26	1	27	24	1	25	34	2	36	ー
	海外		22	6	28	30	8	38	29	5	34	ー
	グループ		48	7	55	54	9	63	63	7	70	100%
女性管理職比率	国内	％	3.7			4.0			5.6			ー
	海外		21.4			21.1			14.7			ー
	グループ		12.7			14.3			10.0			100%
新卒採用人数	国内	名	1	2	3	2	0	2	1	4	5	35%
中途採用人数	国内	名	1	5	6	11	3	14	10	8	18	35%
離職率	国内	％	1.3	8.2	4.3	1.9	5.5	3.7	9.7	10.1	9.9	35％

PROMOTING DIVERSITY

ダイバーシティの推進

基本方針

ディ・エム・シーは、従業員個々が多様性を生かすことができる企業風土を目指し、ダイバーシティを推進しています。年齢、性別、国籍、障がいの有無、宗教・文化の違いを超えて、全従業員が、生き生きと活躍できる企業であるために、相互理解を大切にしています。そうした土壌にこそ、多様化するお客様のニーズに応えられる新しく柔軟な発想が生まれるとともに、優秀な人材の確保にもつながると考えています。

女性の活躍推進

ディ・エム・シーでは、女性活躍推進に取り組んでおり、女性の積極的な採用を進めています。性別にかかわらず共通の基準により活躍できる人材を採用し、採用後も性別を問わない人材育成プログラムや適材適所の配置によるキャリア形成を支援しています。2021年度には、女性活躍推進法に基づき、女性社員に占める役職者の比率を現在の40%から男性と同じ60%にする目標を設定しました。目標達成に向けて、2023年度は合併および従業員増に伴い組織の再構築および人事制度の見直しを実施したため、女性活躍に関わる研修は一時中断しています。管理監督者研修を含めた人材育成については、性別を問わず研修を継続して行っています。2023年12月末時点の役職者※比率は、男性73.3％（前年47.9％）、女性47.7％（前年37.1%）でした。 ※ リーダー職以上の役職（管理職を含む）

継続（再雇用）制度

再雇用比率（%）

	2021年	2022年	2023年
男性	100	100	100
女性	100	100	-

豊富な経験や技術を持つ従業員が、定年退職した後も、その能力を発揮できるしくみとして再雇用制度を設けています。高い意欲を持ち、一定の要件を満たす場合に適用され、65歳まで働くことができます。2023年度における再雇用率は100%（カバー率24%）です。当社グループのように高い技術が求められる業種において、豊富な知識や経験を備えるシニア社員を定年退職により失うことは、当社グループとしても大きな損失であり、競争力の低下につながる可能性があります。若い世代への教育・指導を担う重要な人材として、積極的にシニア社員を活用し、技術力の向上に取り組んでいます。

障がい者雇用の推進

障がい者雇用比率（%）

2021年	2022年	2023年
1.08	0.93	0.96

障がいのある人が社会で働く権利を尊重し、障がい者の雇用を推進しています。2023年12月末時点の障がい者雇用率は、0.96％（カバー率35.1%）でした。今後も取り組みを継続し、雇用率の向上を目指します。

最低賃金や生活賃金に対する方針

各国における最低賃金の定めを遵守し、それを上回る賃金を支払うことを基本的な方針としています。

WORK-LIFE BALANCE

ワーク・ライフ・バランスの推進

基本的な考え方

従業員一人ひとりが、それぞれの家族の状況に応じて仕事と家庭のバランスをとり、安心して働くことができる職場環境の中で多様な働き方ができるよう、社内制度の充実を図っています。また、働き方改革を通じて、働きがいや生産性の向上を図っています。

適正な労働時間への取り組み

労働時間や時間外労働、休日出勤などを規定した就業規則や労使間で締結している協定に基づき、従業員の労働時間の適正管理および過重労働の防止に取り組んでいます。

時間外・休日の労働に関しては、2022年7月より、オンラインの勤怠管理システムを導入し、労働時間を効率的に把握することが可能となり、従業員の月次労働時間のモニタリングをより確実なものとしています。基準を超えそうな従業員には個別に注意喚起を行うなど、基準を超える労働の防止を徹底しています。

また時間外労働に対しては、法定に則った給与規則に基づき、公正かつ適正な支払いを遵守しています。

国内
2023年度の従業員一人当たりの平均月間時間外労働時間は8.6時間で、2023年度目標である国内月平均8時間以下には未達でした。

海外
インドネシア工場では、従業員の健康を配慮し、1日の時間外労働を3時間以内に定め、毎日部門ごとにデータ管理をしています。業務終了時には、各部門長が確認を行い、上限を超えないよう徹底を図っています。有給休暇取得率については、2021年度で受注急増への対応によって取得率が低くなりましたが、2022年度からはそれ以前と同程度に取得率が戻りました。

有給休暇取得率（%）

		2021年度	2022年度	2023年度
国内	男性	48.0	70.1	85.5
	女性	62.2	98.6	122.8
	合計	53	85.0	103.1
海外	男性	86.2	83.3	85.3
	女性	81.5	91.8	92.5
	合計	89.2	87.6	88.9

平均月間時間外労働-1名あたり（時間）

		2022年度	2023年度
国内	男性	11.2	20.0
	女性	6.0	4.9
	合計	8.16	8.61
海外	男性	8,8	4.9
	女性	20.2	7.5
	合計	13.4	5.9

総労働時間（時間）

	2022年度	2023年度
国内	-	522,325
海外	-	1,275,080

在宅勤務の導入

従業員への新型コロナウイルス感染症防止と安全の確保を目的に、アスコグループ全体で出勤に関する柔軟な対応を図ってきましたが、コロナ収束とともに全社的に行っていた在宅勤務の臨時措置はいったん廃止しました。しかしコロナ禍収束後も、多様な働き方の導入検討という観点では有効な部分もあるため、勤務状況に応じて、部分的な適用として継続しています。

今後は在宅勤務の継続で浮かび上がった問題点や改善点を十分に検証し、規定や申請・承認方法、対象範囲などを本格導入の是非と併せて検討していく方針です。

育児・介護の両立サポート

当社グループで働く従業員が、育児や介護など、それぞれのライフステージにおいて、安心して長期間勤務できるよう国内のグループ企業で育児・介護休業、時間単位の育児休業制度を導入しています。育児・介護休業法の改正に応じて、子の看護、休暇・介護休暇の時間単位の取得や「産後パパ育休（出生時育児休業）」制度などを社内でも運用開始しました。

経験を積んだ有能な従業員に継続して勤務してもらうことは、当社の企業価値を高めることにもつながると考え、育児や介護を必要とする従業員に対しては、部門長が面談を実施し、状況を把握した上で、柔軟な対応をしています。2023年度は、男性社員1名、女性社員2名が育児休業制度を利用しました。

従業員満足度調査の実施

インドネシア工場では、年に2回、従業員満足度調査を実施し、労働環境の改善に努めています。調査は、総務人事部門の機能、会社経営陣の運営方針と戦略、会社組織の在り方と運営、リーダーシップ、労働環境の5つの項目に対し、アンケート形式で派遣社員を含めた全従業員に回答をお願いしています。結果については、全従業員へフィードバックを行い、評価の悪い項目については、KPIを立て、PDCAを回しながら改善を図っています。また、インドネシア工場では従業員とのコミュニケーションを高めるため、月１回の朝食会（参加者120名程度/回）を実施し、経営層との情報共有を行っています。

HR DEVELOPMENT

人材育成

基本的な考え方

ディ・エム・シーグループは、従業員が持つ潜在能力や可能性を信じ、一人ひとりが能力を発揮し、成長を促進することを目指し、社内の教育体制や制度の整備に取り組みます。

管理体制・運用状況

「夢のある企業の永続的な発展を通じて社会に貢献し、事業に関わる全ての人々とその家族の幸福を追求する」という、アスコグループのスローガンを実現するマインドの醸成や能力開発・キャリアアップを図るために、さまざまな制度やツールを整え、ディ・エム・シーの事業活動を支える人材を育成しています。

従業員一人ひとりに対し、年間の教育訓練計画を策定しており、実施状況や有効性を部門長が管理しています。また、従業員（正社員のみ）の目標達成度は、年1回の部門・人事面談において、部門長および人事担当がそれぞれ確認し、昇進・昇給も考慮した評価を実施しています。

加えて、当社グループの将来を担う人材の確保のため、企業説明会や学校訪問を実施し、技術職の積極的な採用活動に努めています。インドネシア工場においても、独自の年間計画を策定し、事業特性・地域特性を踏まえた人材育成に力を入れています。

業務に関わる専門知識などの取得支援

ディ・エム・シーが製造するタッチパネルには、高い専門的技術力が数多く集約されています。高い品質の製品をお客様に提供し続けることができるよう、法定で定められた資格の取得など業務遂行に必要な技能養成を支援しています。

2023年シーズウェアの統合に伴い、業務の標準化に向けて不十分であった規程類の見直しを行っています。さらに、標準化が進んでいたデバイス事業の文書管理システムへ順次移行を図る予定です。

グループ階層別研修

対象範囲	1人当たりの平均研修時間
国内	4.5
海外	6.1
グループ	5.5

当社グループでは、「役員研修」「管理監督者研修」「評価者研修」「初級管理職研修」「新入社員研修」からなる階層別のグループ研修を、アスコグループ共通の内容で、各社または合同で定期的に実施しています。また、これまで管理職（課長以上）を対象としていた管理監督者研修を次期管理職候補（係長）も含めることで、早期の意識醸成を図り優れた人材の育成に取り組んでいます。2023年度は、ディ・エム・シー単体・インドネシア工場において次の通り、研修を実施しました。

主な研修の内訳

DRAG TO LEFT

研修のカテゴリ	研修名	対象範囲		研修テーマ
階層別	新入社員研修	国内	新入社員	新卒新入社員に対しての入社研修、社会人としての心得や、マナーなどを中心に研修を実施
	新入社員フォロー研修		新入社員	新入社員の入社後フォロー研修、夏と冬に実施
	キックオフ若手研修		新卒入社5年目までの若手社員	下記若手研修前のキックオフ研修、研修の目的やゴールの共有
	若手研修		新卒入社5年目までの若手社員	個人もチームも達成感が得られるチームワーク、リーダーシップ
	女性活躍推進についての意見交換会		役職候補者以上全員	女性活躍推進についてのアンケートを元に、意見交換をしていただき今後の課題解決に向けてのヒントを得る
	次世代育成研修		管理職候補者以上全員	『THE TEAM』を基本として、リーダーシップ・会計・マネジメント・戦略フレームワークの基礎
マネジメント研修	タイムマネジメント	海外	Section Head, Unit Head, Worker	仕事優先順位設定による時間の有効活用
	7つの習慣		Section Head, Unit Head, Worker	7つの習慣（依存から自立、そして相互依存という人の成長の原則に基づき、効果性を高めていくアプローチ）を理解する
	効果的なコミュニケーション		Section Head, Unit Head	効果的なコミュニケーションを理解する
	コーチングとカウンセリング		Section Head, Unit Head	コーチングとカウンセリングとは
	リーダーシップ		Section Head, Unit Head	リーダーシップを身につける

グローバル人材の育成

DRAG TO LEFT

語学研修の概要

開催地	内容
インドネシア工場	日本での技能実習予定者（2023年度は7名）を対象に実習前の8カ月間の日本語研修を実施し、来日後は最低週2時間の日本語研修を実施

海外でも事業活動を展開するディ・エム・シーは、グローバルに活躍できる人材を育成するため、自国以外で業務を経験させる制度、インドネシア工場従業員の日本国内工場における技能実習制度、日本の技術者がインドネシアの工場で指導を行う制度を整備するとともに、インドネシア工場において異文化交流を目的としたイベントなどを開催しています。これらの取り組みにより、全社で品質向上などに関する意見交換が自由闊達に行われる風土が根付き、日本とインドネシアで同等の品質基準で製品を製造することが可能になっています。

また、本社とインドネシア工場間で円滑なコミュニケーションを図ることができるよう、インドネシアでは日本語を習得する制度を設けています。なお、2023年度は、技術部門でのコミュニケーションをより高めるため、週１回の外部講師による日本語研修を実施しました。

ENSURING A SAFE WORKING ENV.

労働環境の安全性確保

基本的な考え方

人材は宝という考えのもと、従業員の安全と健康は全てに優先する職場風土をつくり出し、安全快適で生き生きと働くことができる職場環境の整備を目指していきます。

管理体制・運用状況

国内拠点では労働安全衛生法に基づく安全衛生管理体制の確立を図るため、安全衛生管理者の配置、安全衛生推進体制の整備、安全衛生改善の提案、安全衛生教育、健康保持増進のための措置などを推進しています。安全衛生委員会を原則毎月1回開催し、労働者の危険または健康障害を防止するための基本対策を審議しています。産業医は安全衛生委員会に出席し、作業環境の改善や健康に関する助言・指導を行うとともに、事業所内を巡回し作業方法または衛生状態が懸念されるときは、直ちに労働者の健康障害を防止するために必要な措置を講じる権限を持っています。インドネシア工場では、安全管理委員会を設置し、工場で勤務する全従業員に対する安全面、衛生面の確保に努めています。また、業務担当者は安全技術レポートを作成し、3カ月に1回の頻度で上層部へ報告しています。2024年4月の化学物質の取扱いに関する労働安全衛生法の改正への対応として、勉強会を実施しながら対応を決定し、必要に応じて外部セミナーを受講し、適切な対応を行っています。

労働災害の防止への取り組み

当社グループは、安全衛生管理体制のもと、労働災害の未然防止を目指しています。昨年より継続し、安全衛生スローガンの標語募集、新規採用者を対象とする安全研修を実施しています。毎月、安全衛生委員会のメンバーを対象に、実際には労働災害には至らなかったものの「ヒヤリ」「ハッとした」事例の共有や、職場での定期的なリスクアセスメントを実施しています。本取り組みにより、職場における潜在的な危険性または有害性を特定し、これらの除去・低減を図っており、5S安全パトロールの一環として、危険箇所・不安全箇所、過去に生じたヒヤリハットエリアの定期巡回を実施するとともに、「改善要求書」を発行し期限内改善を目指しています。

また、白河工場およびインドネシア工場の両拠点において社長や責任者による製造現場のパトロールを定期的に実施しており、現場で作業する従業員の安全意識向上に努めています。2023年度の重大な労働災害発生件数は、0件（連結）でした。エッチング工程で使用している酸とアルカリの溶剤が中和されずに外部へ流出したことを想定した際のマニュアルを作成し、緊急対応訓練を年1回実施しています。

労働災害度数率・強度率

DRAG TO LEFT

	範囲	単位	2021年度	2022年度	2023年度	カバー率
労働災害度数率※1	グループ	-	0.0	0.0	2.27	100%
労働災害強度率※2		-	0	0	0.01
労働災害件数		件	-	-	3
損失日数		日	-	-	2

※1 労働災害度数率：100万延実労働時間当たりの労働災害による死傷者数で、災害発生の頻度を表します。
※2 労働災害強度率：1,000延実労働時間当たりの労働損失日数で、災害の重さの程度を表します。

従業員の健康維持

従業員一人ひとりが心身ともに健康を保ち、生き生きと働き続けられる職場環境づくりに努めています。健康診断を年に1回、工場勤務の従業員に対しては年2回実施し、有所見者に対しては、産業医との面談や指導を行うほか、従業員からの相談体制も整備しています。2023年度の受診率はグループ全体で100%でした。また、インドネシア工場では、快適な職場環境の形成のため、敷地内の緑化運動を展開し、約200本の草花植樹を進めています。

メンタルヘルス

国内においては、労働安全衛生法で定められた医師による従業員のストレスチェックを実施しています。心理的負担の程度を把握し、必要に応じ医師からの面接指導や就業上の措置を行うことで、メンタル不調の防止に取り組んでいます。インドネシア工場においては、社内に設置しているクリニックがメンタルヘルスの一次窓口として対応しています。